<1월 13일(수) 한국노총 대회의실에서 있었던 열린 개정 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 설명회 이승욱 이화여대교수(법학전문대학원)의 발표 자료자료입니다.>
노조전임자 근로시간 면제를 둘러싼 법적 쟁점과 과제
이승욱(이화여대 법학전문대학원 교수)
1. 전체의 개관
(1) 전임자 관련 조문 개정 내용
제24조 (노동조합의 전임자) ①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.
②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.
③사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다.
④제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.
⑤노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.
제24조의2(근로시간면제심의위원회) ①근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이하 이 조에서 “위원회”라 한다)를 노동부에 둔다.
②근로시간 면제 한도는 위원회가 심의·의결한 바에 따라 노동부장관이 고시하되, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다.
③위원회는 노동계와 경영계가 추천하는 위원 각 5명, 정부가 추천하는 공익위원 5명으로 구성된다.
④위원장은 공익위원 중에서 위원회가 선출한다.
⑤위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
⑥위원의 자격, 위촉과 위원회의 운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제81조 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.
제92조 (벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제24조제5항을 위반한 자
2. 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반
한 자
가. 임금․복리후생비, 퇴직금에 관한 사항
나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항
다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항
라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항
마. 시설․편의제공 및 근무시간중 회의참석에 관한 사항
바. 쟁의행위에 관한 사항
3. 제61조제1항의 규정에 의한 조정서의 내용 또는 제68조제1항의 규정에 의한 중재재정서의 내용
을 준수하지 아니한 자
부칙
제1조(시행일) 이 법은 2010년 1월 1일부터 시행한다. 다만, 제24조제3항·제4항·제5항, 제81조제4호, 제92조의 개정규정은 2010년 7월 1일부터, 제29조제2항·제3항·제4항, 제29조의2부터 제29조의5까지, 제41조제1항 후단, 제42조의6, 제89조제2호의 개정규정은 2011년 7월 1일부터 시행한다.
제2조(최초로 시행되는 근로시간 면제 한도의 결정에 관한 경과조치) ①근로시간면제심의위원회는 이 법 시행 후 최초로 시행될 근로시간 면제 한도를 2010년 4월 30일까지 심의·의결하여야 한다.
②근로시간면제심의위원회가 제1항에 따른 기한까지 심의·의결을 하지 못한 때에는 제24조의2제5항에도 불구하고 국회의 의견을 들어 공익위원만으로 심의·의결할 수 있다.
제3조(단체협약에 관한 경과조치) 이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만, 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다.
제8조(노동조합 전임자에 관한 적용 특례) 제24조제2항 및 제81조제4호(노동조합의 전임자에 대한 급여지원에 관한 규정에 한한다)는 2010년 6월 30일까지 적용하지 아니한다.
(2) 특징
- 급여지급대상 전임자에 대한 유급 총량 제한
- 전임자급여지급을 목적으로 한 쟁의행위의 금지 및 처벌제도의 신설과 부당노동행위제도의 병존
- 근로시간면제심의위원회의 근로시간면제한도 설정
- 면제 한도의 범위 내에서 노사가 구체적인 사업장별 기준을 교섭
- 근로시간면제 기준을 개괄적으로 제시
(3) 법의 문제점
○ 근로시간면제제도의 기준이 명확하지 않고, 사용 절차 및 방법에 관한 규정이 결여되어 있어, 다
툼이 발생할 가능성이 많음.
○ 근로시간면제한도를 3년마다 결정하도록 한 것은(법 제24조의2 제2항) 우리나라 단체협약 유효
기간에 대한 법적 제한이 2년으로 되어 있는 점(법 제32조 제1항)을 고려할 때 노사관계의 실태
를 제대로 반영할 수 없을 위험이 있음.
○ 근로시간면제심의위원회를 노동부에 설치한 것은 국가에 의한 노사관계에의 직접적인 개입의 우
려가 있어 노사관계에 대한 국가의 중립의무와 상충될 위험이 있음.
○ 법 제24조 제4항에 따르면 “단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는…근로시간 면
제 한도를 초과하지 아니한 범위에서 임금의 손실없이”라고 규정하여 근로시간면제제도가 단체협
약으로 정하는 경우 외에 사용자의 일방적 동의가 있는 경우까지 허용함으로써, 복수노조가 허용
될 경우 교섭대표노조의 교섭권을 침해할 우려가 많음.
- 교섭대표노조 외에 사용자가 선호하는 소수노조에 대해서도 교섭대표노조와 체결한 단체협약과
무관하게 근로시간면제를 허용할 수 있도록 함으로써 교섭대표노조의 교섭권을 침해할 뿐만 아
니라 다른 노조와 형평성에 문제가 발생하더라도 이를 제어할 수 있는 방법이 없음.
○ 전임자급여지급을 목적으로 하는 쟁의행위시 처벌은 노동조합만을 대상으로 편면적으로 적용되
도록 하고 있어(법 제24조 제5항, 제92조 제1호), 사용자의 동의가 있는 경우에는 전임자에 대한
급여지급을 일부 할 수 있는 것과 비교할 때 균형이 맞지 않을 뿐만 아니라, 사용자가 실질적으로
교섭에 응하지 않는 상황에 대한 명확한 대처방법이 결여되어 있음.
○ 시행령안에 의해 근로시간면제의 시간적 한도만이 아니라 인적 한도까지 정할 수 있도록 한 것
(안 제11조의2)은 제도의 취지에 맞지 않을 뿐만 아니라 위임입법의 범위를 넘어선 위헌 여부가 문
제될 수 있음.
2. 시행일
○ 문제의 소재
- 전임자규정의 시행시기 및 효력과 관련하여 부칙 제1조, 제3조, 제8조가 상충되는 내용을 규정
- 2010년 1월 1일 이후에 체결된 노조전임자급여지급을 규정한 단체협약이 2010년 7월 1일 이후에도
유효한지 여부를 둘러싸고 효력긍정설과 효력부정설이 대립하고 있음.
- 효력부정설은 개정노조법의 전임자 관련 규정의 시행일을 부칙 제1조 본문에 따라 2010년 1월 1일
로 보는 반면, 효력긍정설은 시행일을 부칙 제1조 단서에 따라 2010년 7월 1일로 보고 있음.
○ 효력부정설
- 부칙 제3조 본문에서 규정한 “이 법 시행일”과 같은 조 단서에서 규정한 “이 법 시행에 따라”에서
의 시행일은 같은 날을 의미하고, 그 시행일은 부칙 제1조 본문에서 규정하는 이 법의 시행일인
2010년 1월 1일을 의미하기 때문에(일괄적용)
- 부칙 제3조는 2010년 1월 1일 이전에 이미 체결되어 유효한 단체협약에 한하여 적용되고, 이 법 시
행일(2010.1.1.) 이후부터 6월 30일까지 체결된 단체협약은 6월 30일까지만 효력을 가지고, 그 이
후에는 효력을 상실하는 것으로 해석하는 입장
○ 효력긍정설
- 이 법 시행일은 개별적인 개정규정의 시행일로 보아야 하므로,
- 부칙 제3조 단서 소정의 “이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경
우”는 전임자 관련 규정의 시행일인 2010년 7월 1일 이후에 비로소 발생하는 것이기 때문에,
- 법이 개정되기 이전에 체결된 단체협약 뿐만 아니라 전임자 관련 규정의 시행(10.7.1) 이전에 체결
된 단체협약도 보호해야 하고,
- 따라서, 2010년 1월부터 6월까지 체결된 단체협약상 전임자에 관한 규정도 그 유효기간 중 효력을
인정해야 한다는 입장
□ 검토
○ 노조전임자에 대한 급여지급과 관련한 개정노조법(이하 ‘법’)의 내용은 다음과 같음.
- 2010년 1월 1일부터 시행되는 내용: 법 제24조 2항(부칙 제1조 본문 참조).
※ 2010년 7월 1일부터 시행되는 것은 법 제24조 제3항 내지 제5항이기 때문에(부칙 제1조
단서 참조), 전임자에 대한 급여지급을 금지한 제2항은 부칙 제1조 본문에 따라 2010년
1월 1일부터 시행됨.
․ 따라서 2010년 1월 1일부터 노조전임자는 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받을 수 없음.
․ 즉 기존의 단체협약상 노조전임자 조항은 2010년 1월 1일부터 법 제24조 제2항에 반하게 됨.
- 그러나 그 경우 법제도의 변경에 의해 노동조합 및 전임자의 기득의 권리나 이익이 침해되는 부당
한 결과가 발생하기 때문에, 이를 시정하기 위하여, 2009년 12월 31일 현재 단체협약상 노조전임자
급여 조항이 있는 경우에는 부칙 제3조 단서에서 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지 효력이
있는 것으로 간주하는 규정을 특별하게 두고 있음.
○ 따라서 2009년 12월 31일 현재 단체협약상 노조전임자에 대한 급여지급을 규정하고 있는 경우에
만 부칙 제3조 단서의 적용을 받을 수 있음.
○ 한편, 이상의 조항에 따르면, ①2009년 12월 31일 현재 단체협약상 노조전임자에 대한 급여지급
을 규정하고 있지 않은 경우, ②2009년 12월 31일 이전에 그 내용을 정한 기존 단체협약의 유효기
간이 만료하여 그 이후 무협약 상태가 된 경우 또는 ③2010년 1월 1일 이후 새로이 설립된 노동조
합이 단체협약을 체결하고자 하는 경우에는 법 제24조 제2항 및 부칙 제1조 본문에 따라 노조전
임자에 대한 급여지급을 할 수 없게 됨.
- 따라서 ①, ②, ③의 경우에 해당하는 노동조합은 2009년 12월 31일 현재 단체협약상 노조전임자
에 대한 급여지급조항이 있는 노동조합에 비하여 합리적인 이유 없이 차별적인 취급을 받는 부당한
결과가 발생하게 됨.
- 이러한 부당한 결과를 방지하기 위하여, 부칙 제8조는 특별하게 법 제24조 제2항을 2010년 6월
30일까지 적용하지 아니한다고 명시하고 있는 것임.
․ 즉 부칙 제3조 단서는 2009년 12월 31일 현재 유효한 단체협약에 노조전임자에 대한 급여
지급규정이 있는 경우에 대하여 적용되는 것이고, 부칙 제8조는 그러한 경우에 해당하지 않
는 상황에 적용되는 것임.
․ 이렇게 해석할 때에만 부칙 제8조가 부칙 제3조 단서와의 관계에서 독자적인 의미를 가질 수 있음.
그렇지 않다면, 부칙 제3조 단서를 두면서 다시 부칙 제8조를 별도로 규정할 이유나 필요가 없음.
- 따라서 위의 ①, ②, ③에 해당하는 노동조합은 2010년 6월 30일까지는 노조전임자 급여지급에
관한 단체교섭이나 단체협약을 체결할 수 있으나(부칙 제1조 단서 참조), 그러한 단체협약의 내용
은 2010년 6월 30일까지만 효력을 가질 수 있음(부칙 제8조의 반대해석).
○ 따라서 법개정에 따른 노조전임자에 대한 급여지급과 관련한 상황은 다음과 같이 처리될 것임.
- 첫째, 2009년 12월 31일 현재 단체협약에 노조전임자 급여규정을 두고 있는 경우에는 부칙 제3조
단서에 따라 2010년 7월 1일 이후에도 그 단체협약의 유효기간이 만료할 때까지는 노조전임자에
대한 급여지급을 할 수 있음.
- 둘째, 위의 ①, ②, ③에 해당하는 경우에는 노동조합과 사용자는 부칙 제8조에 따라 2010년 6월
30일까지는 법 제24조 제2항 및 부칙 제1항 본문에도 불구하고 노조전임자에 대한 급여지급을 하
는 합의를 합법적으로 할 수 있음.
․ 그러나 그러한 급여지급은 부칙 제8조에 의한 특례적용의 결과이기 때문에 그 이후에는 부칙 제8
조의 적용을 받을 수 없고 따라서 2010년 7월 1일 이후에는 노조전임자에 대한 급여지급을 할 수
없고, 근로시간면제를 내용으로 하는 단체협약을 교섭하고 합의한 경우에 그 내용으로 대체될 것
임.
○ 이 경우 첫째에 해당하는 노동조합과 둘째에 해당하는 노동조합 사이에 차이가 발생하지만, 노
조전임자에 대한 급여지급금지를 규정한 법 제24조 제2항의 시행일이 2010년 1월 1일부터이고(부
칙 제1조 본문 참조), 부칙 제8조의 특례적용의 기한 은 2010년 6월 30일까지이기 때문에, 법 그
자체의 부당성을 다투는 것은 별론으로 하고(다만 둘째 경우에 해당하는 노사는 이미 법개정 상
황을 알고 있으면서 그와 같이 교섭한 것이라고 이해될 가능성도 있음), 개정법에 의하면 이러한
차이는 불가피함.
□ 개별적인 검토
○ 기존 단협의 유효기간이 만료되지 않은 상태에서 2010년 1월 1일을 경과한 경우
- 그 단협의 유효기간까지는 설사 2010년 7월 1일 이후에도 노조전임자에 대한 급여지급이 가능.
- 이 경우 개정노조법 부칙 제8조와의 관계에서 문제가 될 수 있으나, 앞에서 본 바와 같이 부칙 제8
조는 부칙 제3조 단서와의 관계에서 이해되어야 하기 때문에, 이러한 상황에 대해서는 부칙 제8조
는 적용되지 않는다고 해석하는 것이 타당.
○ 기존 단협 유효기간이 만료되지 않은 상태에서 7월 이전에 재협상을 요구할 수 있는지 여부
- 전임자에 대한 규정이 있는 경우
․ 전임자규정이 이미 기존 단협에 있음에도 전임자급여지급조항의 적용을 연장하기 위해 그 단체협약
의 유효기간을 연장할 목적 또는 기존 단협에 규정되어 있는 전임자급여지급 대상자 수의 변경을
목적으로 재협상을 요구하거나 쟁의행위를 하는 것은 기존 판례에 따르면 평화의무에 위반되어 불
가능한 것으로 해석될 가능성이 많음.
- 전임자에 대한 규정이 없는 경우
․ 전임자급여지급규정이 없는 경우에는 이에 관한 추가교섭을 할 수 있는 것으로 해석되지만, 앞에서
본 바와 같이 그 경우에는 개정노조법 제8조가 적용되어, 2010년 6월 30일까지만 유효하게 될 것
임.
○ 기존 단협이 1월 1일 이전에 만료된 경우
- 재교섭하는 단체협약에 전임자 급여규정을 둘 수 있는지 여부
․ 전임자급여규정을 둘 수 있으나, 그 합의가 2010년 1월 1일 이후에 이루어진다면 2010년 6월 30일
까지만 효력을 가지는 것으로 해석됨.
- 기존 단협이 1월 1일 이전에 만료하고 3개월 법정연장 기간 중에 있는 경우(노조법 제32조 제3항
참조)에도 연장되는 기간 동안의 단체협약은 기존 단체협약으로 보아야 하기 때문에, 그 기간 동
안에는 전임자에 대한 급여지급이 가능.
○ 기존 단협이 6월 30일 이전에 만료하고, 그 때까지 전임자급여지급에 관한 합의가 이루어지지 않
은 상태로서 7월 1일을 경과한 경우에도, 3개월 동안은 법정연장되기 때문에, 그 기간 동안에는 전
임자에 대한 급여지급이 가능
3. 제도 운영과 관련한 쟁점
(1) 근로시간면제제도의 적용대상
○ 내용
- 근로시간면제 한도는 ‘사업 또는 사업장’을 기준으로 정해짐.
- 근로시간면제 한도는 ‘종업원’이 아니라 ‘조합원’을 원칙적인 기준으로 하고 있음(법 제24조 제4항
참조).
- 그런데, 법 제24조 제4항에 따르면 “조합원 등”을 고려하여 정하도록 되어 있는데, 그 이외에 고려
할 수 있는 사항이 무엇인지가 다투어질 가능성이 많음.
․ 예컨대 노동조합의 조직형태, 사업의 업종, 근무형태, 노동조합의 수 등이 있을 수 있음.
․ 복수노조 허용시 교섭단위 분리의 경우도 고려될 수 있음.
○ 쟁점
- 1사 다수 사업장의 경우, 근로시간면제 한도가 사업장별로 적용되는지, 회사단위로 적용되는지가
문제될 수 있음.
․ 개별 사업장이 완전히 분리된 노무관리시스템과 근로조건결정체제로 되어 있는 경우를 제외하고는
‘사업’ 단위로 적용될 것임.
- 2011년 6월 30일까지, 기업변동 등으로 이미 복수노조가 병존하고 있는 사업장의 경우, 근로시간
면제 한도가 각 노조별로 적용되는지, 전체 노조를 통합하여 적용되는지가 문제될 수 있음.
․ 단체협약의 체결주체는 노동조합이기 때문에, 노조별로 적용되는 것으로 해석하는 것이 타당.
․ 즉 당해 사업장의 각 노동조합의 조합원수 등을 기준으로 하여 각 노동조합이 체결한 단체협약에
근로시간면제한도가 적용됨.
- 기업별 노조와 산별지회가 병존하는 경우의 처리
․ 이 경우 역시 기업변동 등으로 인한 합법적인 복수노조 병존 상태와 동일하게 해석
(2) 근로시간면제심의위원회에 의한 근로시간면제한도
○ 기준: 근로시간 or/and 전임자의 수 제한
- 법에서는 “사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면
제 한도”를 초과하지 않는 범위에서 유급으로 조합활동을 할 수 있다고 규정하고 있으나, 근로시
간면제심의위원회는 근로시간 외에 전임자의 수를 제한할 수 있는지 여부가 문제됨.
- 2010년 1월 11일 발표된 시행령안 제11조의2에서는 “법 제24조제4항에 따른 근로시간 면제 한도
는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 법 제24조제4항에서 정한 업무의 범위 등을 고려하여 시
간단위로 정한다. 이 경우 그 시간을 활용할 수 있는 인원을 정할 수 있다”고 규정하여, 시간단위
외에 전임자의 수까지 제한할 수 있는 것으로 하고 있음.
․ 그 취지에 대해 노동부는 “엄격하게 근무시간을 산정하여 임금을 지급하는 선진국과 달리 우리나
라는 근무시간을 엄격하게 관리하고 있지 않”기 때문에 인원수까지 제한하여야 한다고 설명하고 있
음(노동부, 노조법시행령규제영향분석서, 3면).
- 그러나, 다음과 같은 점에서 전임자의 인원수를 제한하는 것은 타당하지 않음.
․ 첫째, 전임자급여지급 여부는 원칙적으로 노사자치에 맡겨져 있는 것이지만, 노사간의 자율성을 제
한하는 법은 가능한한 제한적으로 해석하여야 함.
․ 둘째, 새로 도입된 근로시간면제제도는 그 명칭이나 도입취지 및 배경에서도 명확하듯이 노조업무
에 종사하는 자가 담당하는 업무가 노사공동의 이해와 관련성이 있는 경우에 한하여 그 시간에 대
해 유급으로 처리하여도 무방하다는 것을 내용으로 하기 때문에, 법 제24조 제4항에서 규정하는
‘근로시간 면제 한도’는 말그대로 ‘근로시간’의 면제로 해석하는 것이 타당함.
․ 셋째, 노조법은 시행령에서 ‘근로시간 면제 한도’의 기준을 정할 것을 위임한 바도 없기 때문에 시
행령안은 모법위임범위를 일탈한 것으로 볼 수 있음.
․ 넷째, 우리나라가 근무시간을 엄격하게 관리하고 있지 않은 것은 사실일 수도 있으나, 그것은 사용
자가 그런 식으로 운영하고 있다는 실태상의 문제에 불과하고, 그것을 이유로 법제도를 형성하는
것은 바람직하지도 않음.
○ 근로시간면제한도의 설정 기준
- 법에서는 “사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려”하여 결정하도록 규정(제24조 제4항).
․ 즉 확정적으로 조합원 수를 기준으로 하는 것이 아니라 조합원 수 “등을” 고려하여 근로시간면제
한도를 정하도록 되어 있음.
- 따라서 근로시간면제심의위원회는 조합원 수 외에, 노동조합 조직형태, 업종, 근로형태, 노동조합
의 수 등을 추가적으로 고려할 수 있음.
- 그렇지만, 그 경우에도 근로시간면제한도는 “사업 또는 사업장”별로 정하도록 되어 있기 때문에,
예컨대 상급단체 파견시간을 별도로 설정하는 것은 현행법상은 불가능할 것으로 보임.
(3) 근로시간면제제도의 사용대상:
○ 법에서는 근로시간면제제도의 사용대상을 “협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다
른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무”(법 제24조
제4항)로 하고 있음.
○ 2009년 12월 4일 노사정합의에서는 근로시간면제의 사용대상을 한정적으로 열거하고 있었으나,
개정법은 “협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무”라고
규정하여, 사용대상 제한은 사실상 없어진 것으로 보임.
- “이 법…에서 정하는 업무”에서 ‘업무’는 성질상 노동조합의 업무를 말하고, 따라서 노동조합과 관
련된 노조법상의 모든 활동에 대해 근로시간면제가 가능한 것으로 해석될 여지가 많음.
- “건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무” 역시 조합가입선전활동, 조합원교육, 상
급단체 파견 등 사실상 무제한적으로 근로시간면제가 가능한 것으로 해석될 여지가 많음.
- 다만 제한적으로 해석하려는 입장도 있을 수는 있기 때문에 결국 법원에 의해 해결될 수밖에 없음.
○ 조합원의 일상적 조합활동 유급처리 관련
- 개정법의 취지는 노조전임자급여지급 문제를 시정하기 위한 것이고, 제24조의 내용 역시 그런 취지
로 구성되어 있기 때문에, 현재 유급으로 처리되고 있는 조합원의 일상적 조합활동은 영향을 받지
않음.
(4) 사용재량
○ 총량만 준수하면 되는지, 사용처까지 준수하여야 하는지
- 근로시간면제제도의 사용대상에 대한 제한이 없는 것으로 보는 입장에서는 근로시간면제한도만
준수하면 족하고, 사용대상에는 제한이 없기 때문에 현재 전임자와 |
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